💙 "연봉 인상보다 중요한 것이요? 핵심 인재들이 공통적으로 말하는 🔎‘이것’!"

#연봉 #연봉 체계 #HR

2025. 3. 5.

사랑합니다 💙

🌸 3월이 시작됐습니다! 새로운 계절과 함께 조직에도 변화가 필요한 시기입니다. 인재를 유치하고 성장시키는 연봉 전략, 제대로 설계하고 있는지 점검할 때입니다. 채용 시장이 활발해지는 지금, 연봉 체계를 어떻게 세우느냐에 따라 조직의 미래가 달라질 수 있습니다.😊

이번 주 인사이트 콘텐츠에서는 퍼플인사이드 조범석 대표 컨설턴트의 ‘신입/경력 채용 시, 인재 밀도 높이는 연봉 체계 세우는 법’에 대한 내용을 준비했습니다!

연봉은 단순한 숫자가 아니라, 조직 성장과 연계된 전략이어야 합니다.

✅ 조직의 비전과 목표에 맞는 핵심 인재 유형 구분하기

✅ 내부 직무 체계를 정리하고 보상 전략을 효과적으로 설계하기

✅ 시장 내 경쟁력을 확보하는 3가지 보상 전략 활용하기

📌 연봉을 올려도 직원들이 계속 떠난다면,

📌 우리 회사 연봉이 시장 평균보다 낮을 때, 경쟁력을 확보하는 법이 궁금하다면

인사이트 콘텐츠에서 확인해주세요!

또한, 사례뉴스에서는 HR 진단도구 개발의 핵심 원칙과 실무 적용법을 소개합니다. 한양대학교 이윤수 교수의 인터뷰를 통해, 조직의 역량을 객관적으로 측정하고 개선할 수 있는 진단도구 활용법을 살펴봅니다.

조직의 지속적인 성장과 인재 확보를 위한 연봉 전략과 HR 진단 인사이트, 지금부터 함께 확인해 보세요!

그럼, 일사레터 128호 힘차게 시작합니다! 🚀

📌 일사레터 128호 10초 만에 미리보기!

💙 인사이트 콘텐츠 조직의 인재밀도 높이는 연봉체계 구성하는 법

🎙️ 사례뉴스 인터뷰 한양대학교 이윤수 교수 "HR 진단도구 개발의 핵심 원칙과 실무 적용법"

🎁 3월 첫 째주 추천 콘텐츠 ➊ 리더십 역량 도구 20종 ➋법인카드 사용 범위 한 판

🌲 채용 기간, 리더들이 많이 찾는 키워드는? #매출 #AAR #컨설팅 #성장 #프랜차이즈 #지식토크

😮‍💨 "연봉을 올려도 직원들이 계속 떠나요.."

🥺"시장 평균보다 낮은 우리 회사 연봉...경쟁력을 가질 방법이 없을까요?”

연봉체계, 경영자라면 한 번쯤 고민해 보셨을 텐데요. 경쟁사 수준의 연봉을 줘도 인재가 유출되거나, 스타트업이라 대기업 수준의 연봉을 맞춰주기 힘든 경영자라면 더욱 고민이 되실 겁니다.

📊연봉 테이블은 단순한 숫자가 아닙니다. '핵심은 얼마를 줄 것인가?'가 아닌 '어떻게 성장할 것인가?'에 있습니다. 그렇다면, 기업의 성장과 맞물린 연봉 전략은 어떻게 설계해야 할까요?

💡퍼플인사이드 조범석 대표 컨설턴트가 알려주는 조직의 인재 밀도 높이는 연봉체계 세우기 4단계! 지금 바로 알아보겠습니다!

연봉은 단순한 ‘비용’이 아닙니다. 우수 인재를 유치하고 유지하는 핵심 전략!

✅ 연봉 체계 세우는 핵심 4단계

1️⃣ 조직의 비전과 전략을 명확히 하세요!

회사의 방향성이 곧 연봉 전략을 결정합니다. 같은 업종, 같은 목표 매출을 설정한 기업이라도 연봉 전략은 다를 수밖에 없다.

💡 예를 들어, "1,000억 매출을 목표로 하는 세 개의 교육 플랫폼 기업"이 있다고 가정해 봅시다.

✔ A 회사

🎯 전략

동남아를 중심으로 글로벌 시장에 진출

💡 필요한 인재

해외 시장 개척 경험이 있는 비즈니스 개발(BD) 전문가
영어 및 다국어 커뮤니케이션이 가능한 마케팅 & 세일즈 전문가
현지 법규 및 제도를 이해하는 글로벌 HR 및 운영 담당자

✔ B 회사

🎯 전략

강사와 수강생들이 더 편리하게 이용할 수 있도록, 기술 중심의 플랫폼 개발

💡 필요한 인재

최신 기술을 활용할 수 있는 개발자(백엔드, 프론트엔드, AI 엔지니어 등)
사용자 경험(UX)을 최적화할 수 있는 프로덕트 디자이너
빅데이터 분석 및 개인화 추천 알고리즘을 개발할 수 있는 데이터 엔지니어

✔ C 회사

🎯 전략

교육 콘텐츠를 단순 강의가 아니라, 재미있는 콘텐츠(예능, 시트콤, 서바이벌 등)으로 제작

💡필요한 인재

새로운 콘텐츠 기획이 가능한 방송 PD 및 제작자
교육과 엔터테인먼트를 결합할 수 있는 크리에이티브 마케터
콘텐츠 배급 및 라이선스를 관리할 수 있는 미디어 전략가

매출 1,000억을 목표로 하는 위의 세 기업이 같은 연봉 전략을 사용할 수 있을까요? 답은 NO 입니다! 각 기업이 필요로 하는 인재가 다르다면, 보상 체계도 달라야 합니다. 즉, 단순한 경쟁사 연봉 비교가 아닌, 조직의 비전에 맞춰 전략적으로 생각해야 합니다.

2️⃣ 회사에 필요한 인재를 3가지로 구분하세요!

💡조직에 필요한 인재를 정의하는 3가지 질문

🎯 좋은 동료란 누구인가?
👉 조직의 핵심 가치 (Core Value)를 실천하는 사람인가?
✅ 우리 팀과 잘 맞을까?
✅ 함께 일할 때 시너지를 낼 수 있을까?
✅ 같은 목표를 향해 나아갈 수 있을까?

📌 예시) 핵심 가치

😄 이타성 – 팀을 위해 함께 성장하려는 태도
👭 고객 중심 사고 – 고객의 입장에서 생각하고 행동하는 자세
🔥 자기 주도성 – 스스로 문제를 해결하고 도전하는 태도
💙 정직함 – 투명하고 신뢰할 수 있는 커뮤니케이션 능력

🎯 좋은 직무 역량을 가진 사람은 누구인가?

👉 직무에서 반드시 필요한 실무 능력 (Practical Skill)을 갖춘 사람인가?

✅ 이 사람이 해당 직무를 수행할 수 있는 기술과 지식을 갖췄을까?
✅ 경쟁력 있는 실무 능력을 가지고 있을까?
✅ 현재의 업무뿐만 아니라 미래 성장 가능성도 있을까?

📌 예시) 직무별 필수 역량
💻 개발자: 프로그래밍 능력 (Java, Python 등)
🎨 디자이너: 디자인 툴 활용 능력 (Photoshop, Illustrator 등)
📊 마케터: 데이터 분석 능력 (GA, CRM 분석 등)
📈 영업 담당자: 협상력 및 커뮤니케이션 능력

🎯 좋은 리더란 누구인가?

👉 핵심 역량 (Core Competencies)을 갖춘 사람인가?

✅ 팀을 이끌고 조직을 성장시킬 수 있을까?
✅ 좋은 리더십을 발휘하며 팀원들에게 신뢰를 줄 수 있을까?
✅ 혼자가 아니라 ‘함께’ 성과를 낼 수 있을까?

📌 예시) 핵심 리더 역량
⚡ 실행 속도 – 빠르게 판단하고 움직이는 능력
🎯 창의적 사고 – 기존의 방식에서 벗어나 혁신적인 아이디어를 내는 능력
🔥 결과물 도출 능력 – 목표를 달성하고 구체적인 성과를 만들어내는 능력

3️⃣ 이제 조직 내에서의 역할을 정하세요!

위 3가지 질문으로 조직에 적합한 인재를 정의했다면, 이제 조직 내에서 역할을 정해야 합니다. 모든 직원을 동일한 방식으로 대우하는 것은 비효율적입니다. '운영 인력, 양성 인력, 리더' 총 3가지로 구분하여 맞춤형 보상을 설계하세요!

🎯 운영 인력(Operational Talent): 조직을 유지하는 실무 담당

🎯 양성 인력(Growth Talent): 미래의 리더로 성장할 가능성이 있는 인재

🎯 리더(Leadership Talent): 조직의 방향을 설정하고 성장을 이끄는 인재

4️⃣ 인력 유형에 맞는 보상 전략을 세우세요!

이제 남은 것은 각 인력 유형에 맞는 보상 전략입니다. 그렇다면, 운영 인력∙양성 인력∙리더를 어떻게 구분하고 보상해야 할까요?

💡 운영 인력∙양성 인력∙리더의 구체적인 연봉을 정하는 기준

💡 스타트업∙중소기업이 따라했을 때 가장 효과가 좋은 3가지 연봉 및 보상 전략

🗂️ 'HR 전략 Framework'로 우리 회사의 HR 전략 수립하는 법

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기업이 성장하기 위해서는 내부 조직의 상태를 정확히 진단하고 개선할 필요가 있습니다. 그러나 많은 기업이 조직문화나 리더십과 같은 요소를 평가할 때, 주관적 감각에 의존하는 경우가 많습니다.

📌 조직 진단에서 흔히 겪는 문제
✔️ 과거 데이터를 기반으로 설계된 기존 진단도구가 최신 조직 환경과 트렌드를 반영하지 못하는 경우가 많다.
✔️ 잘못 설계된 측정 지표는 조직의 실제 문제를 파악하기 어렵게 만든다.
✔️ 단순히 유형을 분류하는 것이 아니라, 조직의 핵심 역량을 분석할 수 있는 진단 방식이 필요하다.

이윤수 교수는 “진단도구 없이 조직을 운영하는 것은 나침반 없이 항해하는 것과 같다” 고 말합니다.

단순히 경험이나 감각에 의존하는 것이 아니라, 데이터 기반의 HR 진단도구를 활용해야 실질적인 조직 개선이 가능하다는 점을 강조합니다.

" 조직문화를 연구할 때 가장 중요한 것은, 변화하는 환경에 맞춰 올바른 기준을 설정하는 것입니다.
기존의 Quinn 경쟁가치 모형이 널리 사용되지만, 오늘날의 조직 환경을 완전히 반영하기에는 한계가 있습니다.
따라서 조직이 어떤 방향성을 가지고 성장할 것인지에 따라, 새로운 측정 기준을 적용하는 것이 중요합니다.”

특히, 조직문화를 진단할 때는 단순한 유형 구분이 아니라, 핵심 역량을 기준으로 접근해야 한다고 강조합니다.
기존의 조직문화 평가 방식이 단순한 카테고리 구분에 그쳤다면, 현대 조직에서는 구체적인 행동 지표와 측정 가능한 데이터를 활용한 평가가 더욱 필요하다는 것입니다.

📌 HR 진단도구 개발 시 고려해야 할 점
✔️ 단순한 감(感)이 아니라, 통계적으로 검증된 데이터를 기반으로 조직문화를 분석해야 한다.
✔️ 기업이 중요하게 여기는 핵심 역량을 반영한 진단 기준을 설정해야 한다.
✔️ AI와 빅데이터 기술은 HR 진단도구 개발에서 보조적 도구로 활용될 수 있으며, 통계적 신뢰도를 검증하는 과정이 필수적이다.

💡 조직의 역량을 데이터로 분석하고, 연봉 체계 및 평가 기준을 더욱 객관적으로 수립하는 방법을 알고 싶다면?

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