"도저히 역량이 오르지 않는 그 직원... 해고해도 될까요?"

"고용지원금을 받고 있는데... 권고사직 해도 될까요?"

해고는 많은 경영자가 직면하는 필연적이면서도 어려운 문제입니다. 사업이라고 하는 것은 목적을 향해서 존재하는 것이기 때문에 어려움이 있거나 힘들면, 마음이 아프지만 조정하고 헤어질 사람과는 헤어지면서 버텨내야 합니다. 하지만 쉽지 않은 문제인 만큼 더 신중할 필요가 있습니다.

해고의 패턴에는 크게 세 가지 유형이 있습니다. 

해고 과정은 매우 민감하고, 법적인 조치뿐 아니라 인간적인 접근도 필요합니다. 제대로 처리하지 않으면 회사가 법적인 문제에 휘말리거나 신뢰를 잃을 수 있습니다. 그래서 해고의 패턴에 따라 적절한 절차를 따르는 게 중요합니다. 특히, 고용지원금을 받는 직원을 해고할 때는 더욱 신중하게 접근해야 하죠. 해고를 결정할 때는 해당 직원에게 이유를 명확하고 솔직하게 설명하고, 그 과정에서 존중과 이해를 기반으로 대해야 합니다.

사업은 결국 목표를 향해 나아가는 여정이에요. 가끔은 힘든 결정을 내려야 하는 때도 있습니다. 해고 결정은 특히 조심스럽게 다뤄져야 하며, 이 과정에서 우리의 사업과 팀원 모두에게 최선을 다하는 것이 중요합니다. 결국, 이런 결정들이 우리 조직을 더욱 강하고 건강하게 만들며, 장기적으로는 모두에게 더 나은 환경을 제공하게 됩니다.

나의 강점을 알고 나면 궁금해지는 게 있다. 어떤 강점을 가진 사람들과 잘 맞는지, 어떻게 나의 강점을 개발 할 수 있는지다. 전준수 갤럽 강점코치는 "나의 강점테마와 관련된 성공 경험을 자꾸 떠올리는 것"을 추천한 다. 이를 위해 "나는 000를 할 때 강해지는 기분이 든다."는 메시지가 담긴 강점일기를 최소 3주 정도 매일 써 볼 것을 권한다. 강점을 매일 떠올리다보면 강점이 개발될 수 없을 것 같은 환경에서도 강점은 꽃피우게 된다.

강점과 재능은 나도 모르게 적은 에너지로도 쉽게 하는 것이기 때문이다.

그렇다면 강점을 활용해서 피드백을 주는 것이 왜 필요할까?

첫째, 강점 피드백은 MZ세대의 업무 몰입도를 높인다. 실제 대학내일 임직원의 평균 연령대는 2030이며, 이들의 특징은 수시로 피드백을 받고 인정받기를 원한다는 것이다. 개인이 성장하는 것에 많은 관심이 있기 때문에 강점을 활용하여 그들을 인정해주고 지원해준다면 그 누구보다도 업무에 적극적으로 뛰어든다.

둘째, 강점 피드백은 동료간의 갈등을 이기게 도와준다.

이게 무슨 말일까? 나의 강점뿐만 아니라 동료들의 강 점도 인정할 수 있게 된다는 뜻이다. 리더의 피드백엔 힘이 있다. 너의 강점은 정리와 체계이므로 업무의 디테 일한 부분을 완성시키는 데 역량이 뛰어나고, 그의 강점은 전략과 미래지향이니 앞으로 나아가야 할 방향성을 설정하는 데 큰 도움이 된다고 말해주는 것이다. 서로의 강점을 인정하고 윈원하며 협업할 수 있는 분위기를 만들 수 있다.